Le benchmarking des emplois est le processus de création d’un point de référence par rapport auquel un emploi particulier peut être comparé ou évalué. Vous pouvez Lire cet article pour en savoir plus sur le sujet.
La plupart des départements de ressources humaines effectuent un benchmarking des emplois à un certain niveau, et cela précède généralement la rédaction des descriptions d’emploi. La plupart d’entre nous sont familiers avec l’examen de telles descriptions de poste. Elles décrivent généralement comment le travail est effectué et quelles sont ses exigences en termes de formation et d’expérience.
Qu’y a-t-il dans une description de poste ?
Puisque nous sommes sur le sujet, parlons un peu plus des descriptions de poste. Dans les petites entreprises, les descriptions de poste efficaces comprennent des facteurs tels que :
- Les tâches individuelles concernées
- Les méthodes utilisées pour accomplir les tâches
- L’objectif et les responsabilités du poste
- La relation du poste avec d’autres postes
- Les qualifications nécessaires pour le poste
Selon la nature de la situation, vous pouvez également inclure le lieu de travail, l’équipement qui sera utilisé, les certifications nécessaires, la fourchette de salaire et les exigences de relocalisation.
Problèmes courants avec les descriptions de poste à l’embauche
De nombreux employeurs font assez bien leur travail de création de descriptions de poste. Cependant, si c’est le cas, pourquoi l’employeur moyen a-t-il tant de mal à trouver, à embaucher et à retenir des personnes formidables ? Examinons quelques problèmes courants liés aux descriptions de poste pendant le processus d’embauche.
1. CV exagérés
Quiconque a travaillé dans les RH pendant un certain temps peut vous dire que le CV moyen est plein d’embellissements. Dans le but de se mettre en valeur, de nombreux candidats ternissent la vérité – voire, dans certains cas, mentent carrément – sur leurs réalisations, leur formation et leur expérience professionnelle.
Même les candidats qui ont de bonnes intentions savent qu’ils doivent mettre en valeur leurs réalisations pour se démarquer, alors ils brossent un tableau qui les met en valeur. Malheureusement, cela rend plus difficile pour les employeurs de voir la personne dans son ensemble et de comprendre qui embaucher.
Certains employeurs sont conscients de ce problème, mais ils ne savent pas comment avoir un regard approprié sur la « personne dans son ensemble » lorsqu’ils prennent une décision d’embauche, d’où l’importance du benchmarking des emplois.
2. Descriptions de poste obsolètes
Dans un souci d’efficacité, de nombreux employeurs et responsables de l’embauche recyclent des descriptions de poste pendant des années, alors même que la nature de ces emplois évolue avec les progrès technologiques et la maturité organisationnelle.
Certains employeurs font également des « emprunts », ou des copier-coller de descriptions de poste utilisées par d’autres entreprises pour des postes similaires au sein de leur propre entreprise. Cette approche (paresseuse) échoue souvent, cependant, parce qu’il y aura toujours des facteurs uniques en fonction de la culture de votre entreprise, de la structure du département, des attentes, de la rémunération et des gestionnaires. Bien sûr, ne pas aborder les facteurs uniques peut entraîner des emplois/candidats mal assortis et un cycle frustrant d’essayer de remplir et de recharger le poste.
3. Descriptions de poste irréalistes
Nous avons tous déjà vu cela. L’employeur veut embaucher Superman, mais Superman n’existe pas (du moins pas en grande quantité) !
Pour postuler à un tel emploi, votre candidat pourrait avoir besoin de 15 ans d’expérience, de 2 diplômes supérieurs, de 4 certifications, de la capacité de taper 150 mots à la minute, de compétences personnelles impeccables, d’une excellente attention aux détails, de connaissances avancées en programmation informatique, etc. Cela soulève 2 problèmes :
- L’employeur gaspille ses efforts en embauchant pour un poste improbable,
- Il y a beaucoup de gens qui vont postuler à ce poste (ceux qui ont des CV exagérés !) qui prétendent avoir réellement toutes ces compétences. Cela perpétue l’illusion de l’employeur que ses attentes sont raisonnables, et conduit presque toujours à la déception et à la frustration en cours de route lorsqu’il découvre que Superman ne peut pas réellement voler.
